괴롭힘을 신고해 인정받아도 그것만으로 돈이 나오지는 않습니다. 금전적 배상은 별개의 절차로 청구해야 합니다.
괴롭힘이 인정되면 배상금이 나오나요?
아닙니다. 근로기준법 제76조의2는 괴롭힘을 정의하고 금지하는 조항이지 배상을 명하는 조항이 아닙니다. 금전적 배상을 받으려면 민법 제750조에 따른 불법행위 손해배상을 가해자에게 청구하거나, 민법 제756조에 따른 사용자책임을 회사에 별도로 주장해야 합니다. 신고 결과가 민사에서 자료로 쓰이기는 하지만 자동으로 배상으로 이어지지는 않습니다. 신고 결과가 민사에서 자료로 쓰이기는 하지만, 자동으로 배상으로 이어지지는 않습니다.
즉 노동청 신고와 민사 청구는 서로 다른 길이라, 어느 쪽을 먼저 밟을지부터 정해야 합니다.
위자료는 얼마나 인정되나요?
정해진 금액표는 없습니다. 위자료는 재산적 손해와 달리 법원이 제반 사정을 종합해 재량으로 정하기 때문입니다. 그래서 "얼마 받을 수 있나요"에 미리 답하기 어렵고 사안마다 큰 차이가 납니다. 행위의 내용과 지속 기간, 직급상 권력 격차, 피해의 정도, 회사가 신고 이후 조치를 취했는지가 함께 검토되므로 자료를 모아 어느 요소가 강한지부터 보는 편이 낫습니다. 그래서 "얼마 받을 수 있나요"에 미리 답하기 어렵고, 사안마다 큰 차이가 납니다.
실무에서 고려되는 요소는 대체로 다음과 같습니다.
- 행위의 구체적 내용과 지속 기간 — 무엇을 얼마나 오래 겪었는가
- 직급·관계상 권력 격차 — 피하기 어려운 관계였는가
- 정신적·신체적 피해의 정도 — 진단서, 치료 기록으로 뒷받침되는가
- 사용자가 신고 이후 조치를 취했는지 — 방치했다면 회사 책임이 커집니다
- 가해자의 사후 행동 — 2차 피해나 불이익 조치가 있었는가
가해자만 잘못한 거 아닌가요?
회사가 신고받고 아무것도 안 했다면 그것도 따져요
조사 의무를 지키지 않은 부분이 배상 판단에 들어갑니다
회사도 배상 책임을 지나요?
사용자가 근로기준법 제76조의3에 따른 조사·조치 의무를 방치한 경우, 사용자 자신에 대한 배상책임이 인정될 수 있습니다. 가해자 개인의 자력이 부족한 경우가 많아 실무에서는 이 부분이 중요하게 다뤄집니다. 그래서 신고 접수일과 조사 착수 여부, 결과 통지, 분리 조치를 시간 순으로 남겨 두는 일이 배상 단계까지 영향을 줍니다. 가해자 개인의 자력이 부족한 경우가 많아 실무에서는 이 부분이 중요하게 다뤄집니다.
그래서 신고 접수일, 조사 착수 여부, 결과 통지, 분리 조치를 시간 순으로 남겨 두는 일이 배상 단계까지 영향을 줍니다.
소송 전에 무엇을 준비해야 하나요?
증거를 체계적으로 모으는 일이 먼저입니다. 업무 지시나 욕설이 담긴 메시지, 목격자 진술, 진료 기록, 괴롭힘 일지가 핵심 자료가 됩니다. 고용노동부에 먼저 신고하면 그 조사 결과 자체가 소송에서 참고 자료로 활용될 수 있습니다. 퇴직급여 문제가 겹쳐 있다면 임금·퇴직금 계산기로 기본 금액을 먼저 확인해 두시기 바랍니다.
정신적 피해가 큰 경우에는 산업재해 승인 절차를 병행하는 방안도 검토합니다.
소송은 어떻게 진행되나요?
가해자 또는 사용자를 피고로 하여 관할 지방법원에 소장을 제출하면서 시작됩니다. 청구 금액이 3,000만원 이하이면 소액사건심판법에 따른 소액사건으로 진행되어 절차가 다소 간소화됩니다. 여기서 기한이 중요합니다. 소멸시효는 민법 제766조에 따라 손해 및 가해자를 안 날부터 3년이므로, 참고 견디는 사이에 기간이 지나지 않도록 시점을 먼저 확인하셔야 합니다. 청구 금액이 3,000만원 이하이면 소액사건심판법에 따른 소액사건으로 진행되어 절차가 다소 간소화됩니다.
참고 견디는 사이에 3년이 지나는 경우가 있어 시점을 먼저 확인하셔야 합니다. 기한이 중요합니다. 소멸시효는 민법 제766조에 따라 손해 및 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위가 있은 날부터 10년입니다.
지금 하실 일
- 언제 알았는지를 특정합니다. 소멸시효 3년의 기산점이 됩니다.
- 행위별 일지를 만듭니다. 날짜·내용·목격자를 한 줄씩 적습니다.
- 진료를 받으셨다면 기록을 모읍니다. 피해 정도를 뒷받침하는 자료입니다.
- 회사의 대응을 기록합니다. 조사 여부와 조치가 사용자책임 판단에 쓰입니다.
- 노동청 신고를 먼저 할지 정합니다. 조사 결과가 민사에서 자료가 될 수 있습니다.
- 산재 병행 여부를 검토합니다. 정신적 피해가 크다면 함께 볼 수 있습니다.
자주 묻는 질문
Q. 퇴사한 뒤에도 청구할 수 있나요?
A. 재직 여부와 무관하게 청구할 수 있습니다. 다만 소멸시효가 진행되고 회사 안의 자료에 접근하기 어려워지므로, 퇴사 전에 확보해 둔 자료의 범위가 중요해집니다.
Q. 녹음 파일만으로 충분한가요?
A. 녹음은 강한 자료지만 하나만으로 결론이 나지는 않습니다. 지속 기간과 반복성을 보여줄 다른 자료와 함께 있을 때 힘을 발휘합니다. 파일에는 날짜와 상황 메모를 함께 남겨 두시기 바랍니다.
Q. 회사가 합의를 제안하면 받아들여야 하나요?
A. 합의 금액과 조건은 협의로 정해집니다. 다만 합의서에 부제소 조항이 들어가면 이후 다투기 어려워지므로, 서명 전에 조항을 확인하시는 편이 안전합니다.
Q. 소송까지 가면 회사에 계속 다닐 수 있나요?
A. 소송을 이유로 한 불이익 처우는 별도로 다툴 수 있는 문제입니다. 다만 현실적인 부담이 있으므로, 재직을 유지할지 여부를 포함해 절차를 설계하는 것이 좋습니다.
참다 보니 벌써 2년이 넘었어요
시효가 3년이라 지금이 중요해요
언제 알았는지부터 같이 짚어 봐요
노동청 신고·산재 신청·민사소송은 상황에 맞게 조합하는 것이 실질적인 구제에 도움이 됩니다. 사안별로 적용 법리와 입증 전략이 달라지므로, 법률사무소 청송law는 사실관계를 확인해 절차를 함께 정합니다. 자주 묻는 질문은 FAQ에서도 확인하실 수 있습니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.