수습기간 중에는 회사가 마음대로 해고할 수 있다고 알고 있는 근로자가 많습니다. 그러나 수습 근로자도 엄연히 근로기준법상 근로자이며, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다. 수습이라는 신분 자체가 해고의 자유를 의미하지는 않습니다.
다만 수습기간 중 해고와 관련해 자주 혼동되는 조항이 근로기준법 제26조입니다. 이 조항은 해고예고 의무를 정하면서, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무가 적용되지 않는다고 규정합니다. 즉 수습 3개월 이내 해고 시 예고 없이 즉시 통보가 가능하다는 것이지, 해고 사유의 정당성까지 면제된다는 뜻은 아닙니다. 이 두 조항은 성격이 다른 별개의 요건이라는 점을 분명히 구분해야 합니다.
실무상 수습 해고가 다투어질 때 법원과 노동위원회는 정식 채용 근로자보다는 다소 완화된 기준으로 해고 사유의 정당성을 판단하는 경향이 있습니다. 업무능력 평가, 근태, 적응도 등이 객관적 기준에 따라 평가되었는지가 중요하며, 단순히 '성격이 맞지 않는다', '마음에 들지 않는다'는 식의 주관적 사유만으로는 정당성이 인정되기 어렵습니다.
수습 해고를 통보받았다면 해고 사유가 서면으로 명확히 제시되었는지, 평가 기준이 사전에 고지되었는지를 먼저 확인할 필요가 있습니다. 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 어긴 해고는 그 자체로 효력 다툼의 대상이 될 수 있습니다. 부당해고라고 판단되면 근로기준법 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
수습기간 중 해고는 일반 해고보다 절차가 간소해 보이지만, 사유의 정당성과 통지 절차는 여전히 엄격하게 심사됩니다. 구체적인 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 통지서와 평가 자료를 보관해 두고 전문가와 상담하는 것이 바람직합니다. 자세한 절차는 FAQ 문서를 참고하시고, 퇴직금이나 미지급 임금이 있다면 임금·퇴직금 계산기로 대략적인 내역을 확인해 보실 수 있습니다. 법률사무소 청송law는 수습 해고 관련 상담에서도 사실관계 확인과 법리 검토를 성실히 수행하고 있습니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.