퇴사를 앞둔 외국인 근로자나 5인 미만 소규모 사업장 근로자분들이 자주 하시는 질문이 있습니다. '우리 회사는 규모가 작은데, 혹은 나는 외국인인데 퇴사대행이나 사직 의사 전달이 정상적으로 처리될 수 있는가'라는 점입니다.
결론부터 말씀드리면, 사업장 규모나 국적은 사직의 효력 자체와는 원칙적으로 무관합니다. 민법 제660조에 따르면 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 근로자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있으며, 사용자가 이를 통고받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 임금을 기간으로 정한 경우에는 사용자가 통고를 받은 당기 후의 1임금지급기가 경과함으로써 효력이 생깁니다. 이 조항은 사업장의 상시 근로자 수와 무관하게 적용되는 일반 민사 법리입니다.
다만 근로기준법 제11조는 상시 5인 미만 사업장에 대해 연장·야간·휴일근로 가산수당, 부당해고 구제신청 등 일부 규정의 적용을 제외하고 있습니다. 반면 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되므로, 5인 미만 사업장이라 하더라도 계속근로기간 1년 이상, 4주간 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상이면 퇴직금 청구가 가능합니다. 재직 중 미지급 임금이나 예상 퇴직금 규모가 궁금하시다면 임금·퇴직금 계산기를 참고하시기 바랍니다.
외국인 근로자의 경우에도 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제22조는 사용자가 외국인 근로자를 이유로 부당하게 차별하지 못하도록 정하고 있으며, 근로기준법 제6조 역시 국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있습니다. 즉 고용허가제로 입국한 외국인 근로자도 내국인과 동일하게 사직 의사 표시, 임금 및 퇴직금 청구, 부당한 처우에 대한 이의 제기 권리를 가집니다. 다만 사업장 변경 절차 등 체류자격과 관련된 부분은 별도의 행정 절차가 필요할 수 있으므로 개별 사정에 따른 확인이 필요합니다.
퇴사 통보가 사용자에게 제대로 도달했는지, 도달 이후 절차가 어떻게 진행되는지는 실무상 분쟁의 소지가 큰 부분입니다. 저희는 사직 의사 전달과 관련한 법률사무를 대리하며, 그 과정에서 성실히 직무를 수행할 의무를 지고 있습니다. 다만 이는 결과를 보장하는 것이 아니라 절차상 권리를 정확히 안내하고 대리하는 업무임을 분명히 말씀드립니다. 구체적인 사례별 궁금증은 FAQ에서 추가로 확인하실 수 있습니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.