해고는 반드시 서면으로 통지되어야 합니다
사용자가 근로자를 해고하려면 두 가지 요건을 동시에 충족해야 합니다. 첫째, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조). 구두 해고나 문자메시지만으로는 이 요건을 충족하지 못할 수 있습니다. 둘째, 해고일 30일 전에 예고하거나, 예고 없이 즉시 해고할 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 받은 해고통지서에 이 두 요소가 모두 담겨 있는지 꼼꼼히 살펴볼 필요가 있습니다.
해고예고 의무의 예외를 확인하세요
근로기준법 제26조는 일정한 경우에 해고예고 의무를 면제합니다. 대표적으로 ① 일용근로자로서 3개월 미만 근무한 경우, ② 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우, ③ 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하기 어려운 경우, ④ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(고용노동부 장관 고시 사유에 해당하는 경우)가 있습니다. 본인의 상황이 이 예외에 해당하는지 확인하고, 해당하지 않는다면 해고예고수당을 청구할 수 있는 근거가 생깁니다.
서면 통지에 '사유'가 빠져 있다면
해고통지서에 해고 시기만 적혀 있고 구체적인 해고 사유가 기재되지 않은 경우, 근로기준법 제27조 위반으로 해고 자체가 절차적으로 무효가 될 수 있습니다. 대법원은 해고 사유는 근로자가 충분히 납득할 수 있을 정도로 구체적이어야 한다고 판시해 왔습니다. 따라서 통지서를 받는 즉시 사본을 확보하고 내용을 보존해 두는 것이 중요합니다. 임금·퇴직금 계산기를 이용하면 해고예고수당의 기준이 되는 통상임금 수준을 미리 가늠해 볼 수 있습니다.
해고예고수당, 어떻게 청구하나요
해고예고 의무를 다하지 않은 사용자에게는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 우선 사용자에게 서면으로 지급을 요청하고, 응하지 않으면 관할 고용노동청에 진정을 제기하는 방법을 고려할 수 있습니다. 진정 제기 시에는 해고통지서, 근로계약서, 급여명세서 등 관련 자료를 함께 준비해 두는 것이 도움이 됩니다. 절차와 준비 서류에 대한 추가 안내는 FAQ에서 확인하실 수 있습니다.
부당해고 여부도 함께 검토하세요
서면 통지 요건과 해고예고수당은 절차적 문제에 해당하고, 해고에 정당한 이유가 있는지는 실체적 문제로 별도로 판단됩니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있습니다. 계속 근로 기간이 3개월 이상이고 5인 이상 사업장에 해당한다면, 해고의 실질적 정당성에 대해서도 노동위원회 구제신청 등을 통해 다툴 수 있습니다. 해고통지서를 받은 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 하므로 시간을 지체하지 않는 것이 좋습니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.