임신 사실을 알린 이후 회사로부터 사직을 권유받거나, 업무에서 배제되는 방식으로 퇴사를 종용받는 사례가 실무에서 드물지 않게 확인됩니다. 이는 단순한 인사 조치가 아니라 법으로 명시적으로 금지된 행위에 해당할 수 있습니다.
근로기준법 제74조는 임산부와 태아의 건강을 보호하기 위한 다양한 규정을 두고 있으며, 특히 같은 조 제5항은 사업주가 임신 중인 여성 근로자를 해고하지 못하도록 정하고 있습니다. 아울러 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제11조는 사업주가 근로자의 혼인, 임신, 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하거나 이를 이유로 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다. 이러한 규정에 반하여 이루어진 퇴사 종용이나 해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 없는 해고로 다투어질 여지가 있습니다.
다만 실무에서는 '자발적 사직'과 '사실상 강요된 사직'을 구분하는 것이 관건입니다. 사직서를 직접 작성했더라도, 임신 사실 통보 직후 반복적인 압박이나 불이익 예고가 있었다면 이는 근로자의 진의에 반하는 의사표시로 다투어볼 수 있습니다. 이 경우 대화 녹취, 문자메시지, 인사 관련 공지 등 정황 증거를 최대한 남겨두는 것이 이후 대응에 도움이 됩니다.
대응 방법으로는 우선 고용노동부에 진정을 제기하거나, 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하는 절차를 검토할 수 있습니다. 신청 기한과 절차에 대해서는 FAQ에서 개괄적인 안내를 확인하실 수 있으며, 미지급 임금이나 퇴직금이 함께 문제 되는 경우에는 임금·퇴직금 계산기를 통해 대략적인 규모를 가늠해보실 수 있습니다.
임신·출산과 관련된 퇴사 문제는 사실관계 확인과 법리 검토가 함께 이루어져야 하는 사안입니다. 법률사무소 청송law는 개별 사안의 경위와 증거를 바탕으로 성실하게 법률 검토를 진행하고 있으며, 결과를 단정하기보다는 절차와 근거를 충실히 안내해 드리는 것을 원칙으로 하고 있습니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.