기간제 근로자는 계약기간이 끝나면 근로관계도 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 실무에서는 반복적으로 계약이 갱신되어 온 경우, 혹은 회사가 갱신을 약속하거나 그렇게 신뢰할 만한 사정이 있었던 경우, 회사가 일방적으로 재계약을 거절하면 부당해고와 유사하게 다투어질 수 있습니다. 이를 판례상 '갱신기대권' 법리라고 부릅니다.
갱신기대권이 인정되려면 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 요건이 명시되어 있거나, 계약이 반복 갱신된 관행, 채용 당시 설명 등을 통해 근로자가 갱신을 신뢰할 만한 객관적 사정이 있어야 합니다. 이러한 사정이 인정되면 회사의 갱신 거절은 정당한 이유가 있어야 하고, 그렇지 않으면 부당해고와 동일하게 무효로 판단될 수 있습니다. 다만 이는 사안마다 다르게 판단되는 부분이므로, 갱신 거절이 곧바로 부당해고로 인정된다고 단정할 수는 없습니다.
관련하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있습니다. 따라서 2년을 넘겨 계속 근무해 온 경우라면, 갱신 거절이 아니라 무기계약직 전환 여부 자체가 쟁점이 될 수 있습니다. 근무 기간과 계약 갱신 횟수를 정확히 확인하는 것이 우선입니다.
갱신 거절을 통보받았다면 근로계약서, 갱신 이력, 회사의 구두·서면 안내 내용, 동료의 갱신 사례 등을 최대한 확보해 두는 것이 중요합니다. 이러한 자료는 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 소송을 진행할 때 갱신기대권 존재 여부를 판단하는 핵심 근거가 됩니다. 구제신청 절차나 기간에 관한 일반적인 사항은 FAQ에서도 확인하실 수 있습니다.
다만 갱신 거절의 정당성 여부는 사업장 상황, 계약 형태, 갱신 관행 등을 종합적으로 살펴야 하는 문제로, 서면 검토만으로 결론을 단정하기는 어렵습니다. 미지급 임금이나 퇴직금 정산이 함께 문제 되는 경우라면 임금·퇴직금 계산기를 통해 기본적인 금액을 가늠해 보시고, 구체적인 대응 방향은 자료를 갖추어 상담을 통해 확인하시길 권합니다. 법무법인 청송은 의뢰인의 상황을 성실히 검토하여 필요한 법적 절차를 안내하고 있으나, 사건의 결과를 보장하지는 않는다는 점을 함께 안내드립니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.