수습기간이라는 이유만으로 회사가 자유롭게 해고할 수 있다고 오해하는 경우가 많습니다. 그러나 수습근로자도 근로기준법의 보호를 받는 근로자이며, 다만 일부 규정에서 적용 범위가 다르게 정해져 있을 뿐입니다. 이를 정확히 알아두는 것이 부당한 처우에 대응하는 첫걸음입니다.
먼저 해고예고수당과 관련해서, 근로기준법 제26조 단서 및 같은 법 시행령 제35조에 따라 수습 사용 중인 근로자로서 근로계약 체결일로부터 3개월 이내인 경우에는 해고예고 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 다만 이는 '수습 개시 후 3개월 이내'라는 요건이 명확히 충족되어야 하며, 근로계약서에 수습 기간이 명시되어 있지 않거나 실질적으로 정식 근로자와 동일하게 근무한 경우에는 다르게 판단될 여지가 있습니다.
해고의 정당성 판단 기준 자체는 수습근로자라 하더라도 크게 완화되지 않습니다. 판례는 수습기간 중 해고 또는 본채용 거부에 대해서도 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 필요하다고 보되, 그 평가 기준은 정식 채용 근로자보다 넓게 인정될 수 있다는 입장을 취하고 있습니다. 즉 업무 적격성, 근무태도 등에 대한 합리적이고 객관적인 평가 자료가 있어야 하며, 단순히 '수습이니까'라는 이유만으로는 해고의 정당성이 인정되기 어렵습니다.
반대로 근로자 스스로 퇴사를 원하는 경우에는 일반 근로자와 마찬가지로 민법 제660조가 적용됩니다. 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 사직 의사표시 후 사용자가 이를 통지받은 날로부터 1개월이 지나거나, 임금 지급 기간을 기준으로 정한 기간이 경과하면 근로계약 해지의 효력이 발생합니다. 수습기간이라 하여 이 원칙이 달라지지는 않습니다.
퇴직금 발생 여부도 자주 묻는 질문입니다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 계속근로기간이 1년 이상이어야 퇴직금 지급 의무가 발생하므로, 수습기간을 포함한 전체 재직기간이 1년에 미치지 못한다면 퇴직금은 발생하지 않습니다. 다만 수습기간도 계속근로기간에 포함되므로, 정식 채용 이후 기간만 따로 계산해서는 안 됩니다. 구체적인 재직기간과 임금 항목은 [임금·퇴직금 계산기]를 통해 대략적으로 확인해 보실 수 있습니다.
수습기간 중 해고 통보를 받았거나 부당한 사유로 퇴사를 강요받는 경우, 사안마다 사실관계와 근로계약서 내용에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 저희 법인은 개별 사안의 사실관계를 확인한 후 관련 법령과 판례에 따라 성실히 검토해 드리고 있으며, 자주 묻는 질문은 [FAQ]에서도 확인하실 수 있습니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.