퇴사를 앞두고 회사로부터 '동종업계 이직 금지', '일정 기간 경쟁사 취업 불가'라는 내용의 전직금지약정서에 서명하라는 요구를 받는 경우가 있습니다. 이미 입사 시점에 근로계약서 조항으로 포함되어 있는 경우도 많습니다. 문제는 이러한 약정이 항상 법적으로 유효한 것은 아니라는 점입니다.
헌법 제15조는 직업선택의 자유를 기본권으로 보장하고 있고, 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 금지하고 있습니다. 전직금지약정이 근로자의 생계와 직업 선택을 지나치게 제한한다면, 이러한 원칙과 충돌할 수 있습니다.
대법원은 전직금지약정의 유효성을 판단할 때 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 대표적으로 보호할 가치가 있는 사용자의 이익(영업비밀, 고객관계 등)이 실제로 존재하는지, 근로자가 회사 내에서 어떤 지위와 업무를 담당했는지, 금지되는 업종·지역·기간의 범위가 합리적인지, 근로자에게 그에 상응하는 대가가 지급되었는지, 근로자가 강요 없이 자유로운 의사로 약정에 동의했는지 등을 살펴봅니다. 이 중 어느 하나라도 크게 부족하다면 약정 전부 또는 일부가 무효로 판단될 가능성이 있습니다.
특히 단순 사무직이나 영업비밀에 접근할 권한이 없었던 직원에게 광범위하고 장기간의 전직 제한을 두는 경우, 또는 아무런 금전적 대가 없이 일방적으로 서명을 요구받은 경우는 다툼의 여지가 큽니다. 이미 서명한 약정이라 하더라도 곧바로 포기할 필요는 없으며, 구체적인 계약 내용과 근무 이력을 함께 검토해 볼 필요가 있습니다.
전직금지약정으로 인해 이직이나 사업 준비에 어려움을 겪고 있다면, 약정서 문구와 재직 당시 업무 내용을 정리해 법률 상담을 받아보는 것이 바람직합니다. 자주 묻는 질문은 FAQ에서 확인하실 수 있고, 퇴직금이나 미지급 임금이 함께 문제 되는 경우에는 임금·퇴직금 계산기를 참고하시기 바랍니다. 다만 전직금지약정의 무효 여부는 사안별 사실관계에 따라 달라지는 문제이므로, 특정 결과를 단정하기보다는 관련 자료를 성실히 검토하는 절차가 우선되어야 합니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.