퇴사를 통보하면 일부 회사에서는 '업무 공백에 따른 손해를 배상하라'거나 '인수인계가 끝날 때까지 퇴사를 인정할 수 없다'는 취지로 압박하는 경우가 있습니다. 이러한 말을 들으면 근로자 입장에서는 당장 퇴사를 포기해야 하는지 불안해지기 마련입니다.
먼저 알아두어야 할 것은 근로기준법 제20조입니다. 이 조항은 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 정하고 있습니다. 즉 '퇴사하면 얼마를 물어내야 한다'는 식으로 미리 금액을 정해둔 약정 자체가 무효입니다. 근로계약서나 사내 규정에 그런 조항이 있더라도 효력이 없습니다.
다만 이는 '미리 정해둔 금액'을 금지하는 것이지, 근로자의 모든 손해배상 책임을 면제하는 것은 아닙니다. 민법 제750조에 따라 회사가 실제로 발생한 손해와 그 손해가 근로자의 귀책사유로 인한 것임을 구체적으로 입증한다면 손해배상 청구 자체는 가능합니다. 그러나 실무상 단순히 퇴사했다는 사실만으로, 혹은 인수인계가 다소 미흡했다는 이유만으로 손해와 인과관계를 인정받기는 쉽지 않습니다. 회사가 구체적인 피해 금액과 발생 경위를 증명하지 못하면 청구는 받아들여지기 어렵습니다.
또한 사직의 효력 자체는 민법 제660조에 따라 정해집니다. 기간의 정함이 없는 근로계약은 사직 의사표시 후 사용자가 수리하지 않더라도 통고 후 1개월이 지나면 효력이 발생합니다(임금이 월급으로 정해진 경우 당기 후 1기 경과). 즉 손해배상을 운운하며 퇴사를 막는 것과, 실제로 퇴사의 법적 효력이 발생하는 시점은 별개의 문제입니다. 퇴사 자체를 막을 권한이 회사에 있는 것은 아닙니다.
다만 현실적으로 회사가 실제 소송을 제기하거나 급여·퇴직금 지급을 지연시키는 방식으로 압박하는 사례도 있어, 통보 시점과 인수인계 내용을 문서로 남겨두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 구체적인 상황에 따라 대응 방법이 달라질 수 있으므로, 자신의 경우가 어디에 해당하는지는 FAQ 페이지를 참고하시거나, 퇴직금과 미지급 임금 규모를 먼저 확인하고 싶다면 임금·퇴직금 계산기를 활용해보시기 바랍니다. 법률사무소 청송law는 개별 사안의 사실관계를 바탕으로 손해배상 청구의 적법성 여부와 대응 방향을 검토해드리고 있으며, 변호사 김창희가 성실히 직무를 수행할 것을 원칙으로 합니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.