육아휴직을 마치고 회사에 복귀하려 했으나 원래 업무나 부서로 돌아갈 수 없다는 통보를 받는 경우가 있습니다. 이는 단순한 인사 문제가 아니라 법으로 규율되는 사안입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 정하고 있으며, 제19조 제4항은 육아휴직 종료 후 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 규정하고 있습니다.
회사가 이를 위반하여 복직을 거부하거나, 복직은 시키되 직급을 낮추거나 임금을 삭감하는 방식으로 사실상 불이익을 주는 경우도 문제가 됩니다. 판례와 고용노동부 지침은 '동등한 수준의 직무'를 형식적으로만 유지하는 조치, 예를 들어 명목상 직위는 유지하되 실질적 업무 권한을 박탈하는 경우도 위법한 불리한 처우로 판단될 수 있다고 보고 있습니다. 다만 개별 사안마다 업무 성격, 조직 개편의 불가피성 등을 종합적으로 살펴야 하므로, 특정 조치가 위법하다고 단정하기 전에 사실관계를 구체적으로 확인하는 절차가 필요합니다.
대응을 시작하기 전에는 다음의 자료를 정리해 두는 것이 실무적으로 도움이 됩니다. 첫째, 육아휴직 승인 당시의 업무 내용과 직급을 확인할 수 있는 인사발령서나 근로계약서입니다. 둘째, 복직 통보 과정에서 오간 이메일이나 문자 등 서면 기록입니다. 셋째, 복직 후 실제로 부여된 업무 내용입니다. 이러한 자료는 이후 고용노동부 진정이나 노동위원회 구제신청 단계에서 중요한 증거로 활용됩니다.
회사의 조치가 불리한 처우에 해당한다고 판단되면 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나, 부당한 인사 조치로 볼 여지가 있는 경우 노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있습니다. 아울러 남녀고용평등법 제37조는 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 대해 벌칙을 규정하고 있어, 사안에 따라서는 형사적 대응도 함께 고려할 수 있습니다. 다만 어떤 절차가 적합한지는 복직 거부의 구체적 경위와 회사 측 주장에 따라 달라지므로, 진행 전 관련 서류를 갖추어 상담을 받아보는 것이 바람직합니다.
육아휴직 후 복직 문제는 감정적으로도 부담이 큰 사안이지만, 법적으로는 시효와 절차가 정해져 있는 만큼 시기를 놓치지 않는 것이 중요합니다. 자신의 상황에 적용되는 절차가 궁금하다면 FAQ에서 유사 사례를 참고하시고, 예상되는 임금이나 수당 변동은 임금·퇴직금 계산기로 미리 가늠해 보시기 바랍니다. 변호사는 사건의 결과를 보장할 수는 없으나, 사실관계를 확인하고 관련 법령에 따라 성실하게 대응 방안을 검토할 의무를 집니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.