사직서를 제출한 뒤 회사의 만류나 개인 사정 변화로 마음을 돌리는 근로자가 적지 않습니다. 이 경우 사직서를 철회할 수 있는지는 실무에서 자주 묻는 질문이지만, 답은 단순하지 않습니다. 사직서 제출은 근로계약을 해지하겠다는 근로자의 의사표시이며, 그 효력이 언제 발생하는지가 철회 가능 여부를 가르는 핵심입니다.
민법 제111조는 의사표시가 상대방에게 도달한 때 효력이 생긴다고 규정합니다. 이를 도달주의라고 합니다. 사직서의 경우에도 이 원칙이 그대로 적용됩니다. 즉 사직서가 회사(통상 인사권자)에게 도달하여 그 내용이 상대방이 알 수 있는 상태에 이르렀다면, 원칙적으로 근로자가 일방적으로 이를 철회하기 어렵습니다. 반대로 아직 회사에 전달되지 않았거나, 전달되었더라도 회사가 이를 수리(승낙)하기 전이라면 철회의 여지가 남아 있는 경우가 많습니다.
다만 회사가 사직서를 즉시 수리하지 않고 보류하는 경우도 있어, 실제로는 '도달'과 '수리' 시점을 구분해서 살펴야 합니다. 권고사직 형식으로 사직서를 제출했다면 이는 근로자의 청약이고 회사의 승낙(수리)으로 근로관계가 종료되는 합의해지의 성격을 띠므로, 민법 제527조에 따른 청약의 구속력 법리도 함께 고려됩니다. 회사가 아직 승낙 의사를 밝히지 않은 단계라면 철회를 시도해볼 실익이 있습니다.
반면 근로자가 일방적으로 근로계약 해지를 통보한 경우, 즉 민법 제660조에 따른 사직 의사표시로 본다면 회사에 도달한 시점에 이미 해지 효력이 발생했다고 보는 견해가 유력합니다. 이 경우에는 회사의 동의 없이 철회하기가 더욱 어렵습니다. 결국 사직서의 문구, 제출 경위, 회사의 대응 방식에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 상황을 세밀히 살펴야 합니다.
사직서 철회가 받아들여지지 않아 분쟁이 발생한 경우, 사직 경위와 의사표시의 진의 여부를 입증하는 자료가 중요합니다. 압박이나 강요에 의한 사직이었다면 별도의 법률적 판단이 필요할 수 있습니다. 자신의 상황에서 철회 가능성이 있는지 궁금하다면 FAQ를 참고하시고, 예상 퇴직금이나 미지급 임금 규모를 미리 확인하고 싶다면 임금·퇴직금 계산기를 활용해 보시기 바랍니다. 변호사는 개별 사안의 사실관계와 증거를 검토하여 철회 가능성과 대응 방향을 성실히 안내할 의무를 지며, 결과를 사전에 단정할 수는 없습니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.